Dans un environnement changeant et en accélération constante, un programme de mentorat interne optimise les compétences et constitue un bon outil de transmission des savoirs, de développement et de valorisation des acteurs. Le mentorat est un facteur d’implication et de motivation des collaborateurs.
Qu’est-ce qu’exactement le mentoring ?
Le mentoring ou mentorat (traduction française du terme anglais) est défini comme une relation interpersonnelle de soutien, d’aide, d’échanges et d’apprentissage. Une personne d’expérience – le mentor – offre sa sagesse acquise et son expertise à une autre personne – le mentoré – dans le but de favoriser son développement professionnel. Le mentoré a des compétences ou des connaissances à acquérir, et des objectifs professionnels à atteindre.
« C’est un marchepied, pour se hisser dans le train vers son autonomie. » Catherine Thibault, superviseure en mentorat
Contrairement au coaching et au tutorat, le mentorat est un acte bénévole sans lien hiérarchique ni fonctionnel, qui s’étend dans le temps.
« Mon mentor m’a éclairé sur les fonctionnements et les pratiques internes. J’ai ainsi pu identifier les bons interlocuteurs et ajuster ma communication personnelle. » Pierre, jeune recru dans une entreprise internationale
Cette ouverture vers les plus anciens que lui, sensibilise le mentoré à d’autres cultures que la sienne tout en complétant son parcours d’intégration et son apprentissage maison.
Grâce au soutien bienveillant du mentor, le mentoré acquiert le recul et développe sa confiance et ses initiatives. Par l’accroissement de sa compétence transverse, son leadership et son charisme, il donne un supplément d’élan à sa carrière.
« En 6 mois de mentoring, j’ai appris à être stratège, à créer des alliances et à dépasser le syndrome de l’imposteur dans mon nouveau codir. » Catherine, directrice marketing, première intégration dans un comité de direction
Pour le mentor, cet accompagnement spécifique est source de valorisation et de reconnaissance. Il renforce écoute et savoir-être.
Les bénéfices pour l’organisation sont très appréciables : décloisonnement, solidarité intergénérationnelle, sens & intelligence collective, prévention des risques psycho-sociaux.
La relation mentorale donne un supplément d’âme aux collaborateurs et à l’organisation. Elle renforce le lien social et s’inscrit dans un cadre prédéfini appelé Programme ou dispositif de mentorat. Un enjeu qui favorise le transfert d’expérience, la circulation du savoir, la transmission des valeurs et de la culture au sein de l’organisation.
Le mentoring peut encore soutenir une politique de diversité, accompagner la transition générationnelle, encourager et retenir des talents. La mobilité interne et l’internationalisation des équipes confortent l’intérêt de cette démarche puissante et fédérative.
A noter qu’en marge du « mentoring classique », de nouvelles approches se développent dans les organisations : Accompagnement croisé entre plusieurs entreprises, peer mentoring entre personnes du même niveau de responsabilité, mentoring inversé où des jeunes « digital natives » initient des managers seniors aux réseaux sociaux.
Bref, un partage de savoirs métiers et comportementales qui capitalise les expériences et reconnait la valeur des acteurs au sein de l’organisation.
Sources :
- Commission mentorat, EMCC, 2015
- Conférence « Pratiquer le mentoring » par Catherine Thibault, 2019
- Fiche « Mentorat » CEDIP, 2018
- Article « A quoi sert le mentoring ? », N. Mundschau, RH Info, 2014